5 mitos sobre las paritarias

Trabajadores y empresarios se sientan a negociar año tras año. Todo parece sabido y conocido, pero el tema está lleno de verdades a medias y mentiras enraizadas. Muchas de ellas, por supuesto, con una notoria intencionalidad.

1- Los aumentos salariales generan inflación

Difícil hallar una frase más vieja. La tentación de aplastar la inflación recortando el poder adquisitivo no es nueva, y eso porque el mito tiene su parte de verdad. Es cierto que los mayores salarios pueden traducirse en un incremento generalizado y sostenido de los precios. Pero también podría ocurrir que no: podría ser que las paritarias sirvieran para mejorar la distribución de la renta nacional como es debido, forzando a la patronal a absorber el pago sin trasladarlo a los precios.

Pues en verdad, quien genera la inflación en todo caso es el empresario. Y ello siempre será posible hasta tanto no existan medidas que desconcentren la economía, limiten la ganancia empresarial y ataquen los márgenes de rentabilidad excesivos.

2- Las paritarias son libres

La libertad y las paritarias se llevan bastante mal. Desde siempre. La ley actual rige desde 1953 y el sistema de negociaciones mantiene hasta hoy la tutela gubernamental. El Ministerio de Trabajo, dice la norma, tiene que fiscalizar que las partes hallan cumplido las formalidades y que el texto no viole el piso básico de derechos laborales. Hasta allí la parte buena. La mala es que también debe controlar, en teoría, que el convenio no afecte el interés general.

Todo un problema ese interés general. Nada más abstracto ni arbitrario. Y ahí está la llave para que muchos gobiernos intenten ponerle un techo a los aumentos salariales. Aducen que un incremento excesivo podría afectar a la economía nacional. Y con ese discurso se niegan a homologar los acuerdos, paso ineludible para que éstos surtan efecto.

3- No hay negociaciones a la baja

Esto supone un problema no resuelto. En teoría el horizonte de derechos laborales nunca se alcanza y los avances sólo van en una dirección. No hay retrocesos, no hay recortes. Pero nunca es así: la realidad es que un gremio puede sentarse a negociar un nuevo convenio colectivo y terminar acordando un texto peor que el vigente.

Esto, que se conoce como disponibilidad colectiva, es para muchos el punto que justifica que los empresarios se sienten a negociar: si la patronal creyera que no puede sacar nada bueno de la negociación, ni siquiera se molestaría en hacerlo. Y en tiempos de Cambiemos eso se tornó evidente. La presión sobre ciertos sectores tuvo su efecto. Forzados por una coyuntura desfavorable, varios dirigentes reinauguraron una práctica “a la baja” que parecía extinguida.

4- Los días de huelga no tienen que pagarse

Es común que a las frustradas negociaciones le sigan medidas de fuerza. Y también es frecuente que la parte empleadora descuente los días no trabajados. Lo hacen las multinacionales contra los mecánicos y también María Eugenia Vidal contra los docentes. Y así, esa parte del salario retenida ingresa en la negociación paritaria: se pelean aumentos, se pelean reincorporaciones y, como si faltara más, los sindicatos se ven obligados a pelear también la devolución de lo que es propio.

Según dice la ley 14.786, la huelga sólo acarrea pérdida de salario si no cesara “después de la intimación de la autoridad de aplicación”. Y la intimación, claro, es el dictado de la conciliación obligatoria por parte del Ministerio. Fuera de ello, desde el inicio de la medida hasta la intervención del gobierno, los días de huelga deberían pagarse siempre.

5- Sirven para ajustar salarios

A fuerza de costumbre está instalada la idea de que los gremios se sientan a negociar, año tras año, sólo aumentos salariales. Pero el universo de las negociaciones rebosa de opciones, aunque no siempre se note.

Las paritarias tienen un fundamento económico importante, pero también es el ámbito propicio para discutir la triangulación en las contrataciones, el trabajo no registrado, la igualdad de género, la no discriminación, el ambiente y la seguridad en el trabajo, etcétera. Y su periodicidad, por tanto, podría ser cualquiera.

Federico Dalponte, abogado laboralista (UBA) – @fdalponte